Аккредитованное кадровое агентство
Клининговая компания
Легализация иностранного персонала

8 (800) 777 42 33

Пн. - Пт.: 10:00 - 19:00

Аутстаффинг запрещен. Да здравствует аутстаффинг!

Аутстаффинг (от английского «aut» ~ «staff» — дословно «вне штата») — этот термин всегда вызывал недоверие контролирующих органов. Во-первых — «душком» так называемой налоговой оптимизации, не зазорной во многих странах вольнодумного запада и абсолютно не приемлемой с точки зрения наших налоговиков. Во вторых, в принципе непонятно, зачем это законопослушному работодателю «выводить» свой персонал за штат. Хочешь, чтобы на тебя работали — пожалуйста, существует предусмотренная Трудовым кодексом процедура, защищающая в равной степени обе стороны трудовых отношений.

Вместе с тем, реалии нестабильного российского рынка требуют от работодателей мобильности.
Нескончаемые кризисы заставляют бизнес меняться, диверсифицироваться.

На фоне этого законодатель, очевидно, более озабочен совершенствованием налоговой системы, нежели вопросами актуальности принимаемых нормативных актов для состояния экономики.

В результате «на плаву» остаются только те, кто продолжает активно действовать, несмотря на формальное несоответствие всем требованиям.

Аутстаффинг стал наиболее актуален в России после ввода жестких санкций за нарушение миграционного законодательства. Размеры штрафов за формальные нарушения (такие, как однодневное нарушение срока направления уведомлений) на сегодняшний день достигают 1,5 млн. рублей, а их устрашающее действие усиливается почти безграничными возможностями контролирующего органа. Так, для сотрудников миграционного контроля установлены особые правила, позволяющие не уведомлять проверяемых о проведении внеплановых выездных проверок.

Не удивительно, что работодатели стремились формально отвести как можно дальше от своего бизнеса труд гастарбайтеров.

Внедрение аутстаффинга позволило защитить предпринимателей от необоснованных рисков административной ответственности, сохраняя при этом все функции менеджмента в отношении сотрудников, выведенных за штат. В качестве «провайдера» могло выступить любое юридическое лицо, без каких либо специальных требований.
Войдя в моду, аутстаффинг стал принимать на себя дополнительные функции: снижение затрат на персонал, оптимизация налогообложения, сохранение за заказчиком статуса субъекта малого предпринимательства и права применять специальный налоговый режим…

С 1 января 2016 года в силу вступил в силу Федеральный закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ», формально допускающий предоставление персонала в России только в форме сотрудничества с аккредитованными кадровыми агентствами, с соблюдением ряда условий как для кадрового агентства, так и для потребителей данных услуг.

По новым реалиям, само по себе нежелание нести ответственность за иностранных сотрудников, загружать кадровую службу и не раздувать штат теперь не дает право привлекать к труду сторонний персонал. Появляется такое право в строго определенных случаях, в частности, при заведомо ограниченном во времени (например, сезонном) расширении производства.

При этом в случае привлечения сторонних сотрудников в количестве, превышающем 10 % от штатной численности, требуется согласование первичной профсоюзной организации, которые на большинстве предприятий не созданы.

Возникает вопрос: порождает ли это абсолютную невозможность, стопроцентный запрет аутстаффинга?

Для ответа на этот вопрос необходимо понять, что представляет собой процедура вывода персонала за штат. Процедура эта включает следующие этапы:

— заключение договора с провайдером (кадровым агентством);

— расторжение трудовых отношений со штатными работниками компании;

— трудоустройство сотрудников в штат кадрового агентства;

— выполнение работником трудовых функций на предприятии прежнего работодателя, по направлению кадрового агентства.

Каждый из этих этапов предусматривает соблюдение определенной законодательно установленной процедуры. При этом каждый из них может быть выполнен на 100 % законно. Процедура расторжения трудового договора регламентирована трудовым законодательством, так же, как и процедура оформления работника в штат к новому работодателю.

Может ли в штат кадрового агентства перейти только часть сотрудников?

Конечно, да.

Заключение трудового договора осуществляется по соглашению работника и работодателя. В случае если, с точки зрения работодателя, работник не подходит для выполнения трудовой функции, трудовой договор не будет заключен.

Что же касается заключения гражданско-правового договора между предприятием и провайдером, данная процедура требует соблюдение следующих условий:

А). Статус аккредитованного кадрового агентства у провайдера. Для достижения цели аутстаффинга законным способом, круг потенциальных контрагентов сужается, однако услуга продолжает быть доступной.

Б). Наличие согласования первичной профсоюзной организации. Даже если ячейка не создана на предприятии, процедура ее создания понятна и четко регламентирована.

В). Обоснование привлечения стороннего персонала локальными нормативными актами. Создание системы обосновывающих локальных документов осуществляется методом кейсов, исходя из специфики Вашего бизнеса. Можно, в частности спрогнозировать периоды пониженного и повышенного спроса на продукцию, закрепить их в локальных документах и тем самым обосновать «сезонность». Продолжительность «горячего сезона» можно варьировать в зависимости от фактической ситуации.

Остается вопрос, как быть с установленными законом максимальными сроками привлечения стороннего персонала в течение одного года?

Эта цель достигается путем внедрения таких гибких механизмов кадрового менеджмента, как, например, ежегодный краткосрочный переход на работу с посреднической компанией (поставщиком или подрядчиком), заключившей в этот период договор с кадровым агентством на предоставление этого же персонала.

Не стоит опасаться кажущейся очевидной «продуманности» такого подхода. Поверьте, сильнее контролерам режут глаз многомиллионные затраты на клининг, кейтеринг и сомнительные подряды.

В заключении отметим, что профессиональный партнер, обладающий достаточным опытом в данной сфере, предложит Вам решение Вашей проблемы «под ключ», а законодательные новшества не являют собой непреодолимых препятствий, а лишь требуют глубоких и взвешенных решений, аналитического подхода.

К счастью или к сожалению, время «глупого» аутстаффинга прошло. На смену ему пришло время разумного и образованного кадрового менеджмента, где профессиональные участники рынка кадровых услуг, в тандеме с внутренними службами предприятия, экономят деньги предпринимателей, избегая необоснованных рисков.

Алексей Владимирович Писанко
Адвокат, соучредитель кадрового агентства «А-Консалт»